Wie na 1 juli op straat belandt, krijgt een veel lagere ontslagvergoeding mee. Het kan een reden zijn voor werkgevers én werknemers om een ontslag dat boven de markt hangt te forceren, schrijft Sonia Beedie van Pellicaan Advocaten.

Op 1 juli 2015 treedt het nieuwe ontslagrecht volgens de Wet Werk en Zekerheid in werking. Een van de belangrijke wijzigingen die dit met zich meebrengt is de manier waarop ontslagvergoedingen worden berekend. Dat is nu al in de praktijk te merken.

Het is in Nederland erg moeilijk om een oudere werknemer met een langdurig dienstverband te ontslaan. Als er geen ernstige gronden zijn voor ontslag, moet je een flinke zak met geld meebrengen om een beëindiging voor elkaar te krijgen.

De oudere werknemer heeft dan ook vaak een goede onderhandelingspositie. Hij slaagt er dan ook vaak in voor de pensioenleeftijd te kunnen stoppen zonder al te vergaande financiële consequenties. Onder het nieuwe ontslagrecht wordt het voor die werknemer echter een stuk onaantrekkelijker om akkoord te gaan met een vervroegde uitdiensttreding.

Een voorbeeld. De werknemer van 58 jaar die 15 jaar in dienst is en een bruto maandsalaris geniet van 5.000 euro krijgt op basis van de op dit moment geldende zogenoemde kantonrechtersformule een ontslagvergoeding mee van ongeveer 115.000 euro. Deze formule is onder andere gebaseerd op leeftijd en dienstjaren, waarbij de dienstjaren op hogere leeftijd zwaarder wegen dan die op lagere leeftijd.

Dezelfde werknemer krijgt onder het nieuwe recht een zogenoemde transitievergoeding van slechts iets meer dan de helft. De nieuwe transitievergoeding wordt ook berekend aan de hand van leeftijd en dienstjaren, maar pakt een stuk lager uit. De werknemer uit het voorbeeld zou onder het nieuwe recht circa 60.000 euro ontvangen.

In de praktijk springen werkgevers hier al op in door oudere werknemers voor te schotelen dat het aantrekkelijker is om nu akkoord te gaan met een beëindiging en de “oude” vergoeding, dan na 1 juli aanstaande. “Je krijgt nu veel meer geld mee dan straks” is daarbij het argument.

Hoewel die werkgevers dus geen juridisch valide reden hebben om te kunnen stoppen met die oudere werknemer, grijpen ze de situatie aan om hun bedrijf te kunnen verjongen.

Dilemma voor oudere werknemer

De oudere werknemer komt voor een dilemma te staan. Als hij niet akkoord gaat, is de kans reëel dat de werkgever dan nog even dossier gaat bouwen en over een half jaar, na het doorlopen van een functioneringstraject waarvan we nu natuurlijk al weten wat daar de uitkomst van gaat zijn, alsnog een beëindiging bewerkstelligt maar dan onder uitbetaling van de lagere transitievergoeding.

Als hij wél nu akkoord gaat krijgt hij de grotere zak met geld mee, maar heeft hij nog een langere tijd te gaan tot zijn pensioen. Daarnaast wordt er onder het nieuwe recht ook beknibbeld op de WW uitkering. Een moeilijke beslissing.

Gewaakt moet natuurlijk wel worden voor misbruik of ongeoorloofde druk. Op zich is er geen probleem in het aanbieden van een dergelijke regeling aan oudere werknemers, zolang deze maar de kans krijgen zich goed te laten adviseren over de gevolgen daarvan. Wellicht is die oudere werknemer wel heel blij met een kans om eerder te rentenieren dan verwacht.

Nu is in ieder geval een goede tijd om - anticiperend op de nieuwe wetgeving - zowel als werknemer of werkgever te onderzoeken of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die er misschien toch al binnen afzienbare termijn aan zat te komen, een interessante optie is. Let wel op als werkgever: er zijn bijzondere fiscale regels bij het ontslag van oudere werknemers voorafgaand aan hun pensioenleeftijd. Laat je daarover goed adviseren.

Sonia Beedie is advocaat bij Pellicaan advocaten en gespecialiseerd in arbeids- en ondernemingsrecht.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl